Las relaciones del trabajo en la Emergencia Pública Ocupacional. El Coronavirus. La Prohibición de Despedir.

Las relaciones laborales, se ven afectadas, por decretos de necesidad y urgencia, dictadas con motivo de la declaración de la Emergencia Ocupacional. Posteriormente por el aislamiento obligatorios, relacionados por la pandemia del Coronavirus. Los decretos que protegen a los trabajadores, y las características de los despidos. Informe del Estudio Vodeb y Asociados.

Al poco tiempo de asumir El gobierno nacional, en el mes de diciembre del año pasado declaró la Emergencia Pública en Materia Ocupacional.

Dentro de este marco, para los despidos sin causa estableció la doble indemnización, por 180 días desde el 13 de diciembre del 2019, hasta el 10 de junio 2020. Y rige para las contrataciones  previas al dictado de esta norma.- DNU 34-2019-

Meses después, a nivel mundial  se desató la Pandemia del Covic19, que también llego a la Argentina.

Ello motivó que el poder ejecutivo, decretara el aislamiento obligatorio para todos los habitantes. Y en el marco de la emergencia, dictó normas tendientes a limitar los despidos laborales.

Así el 6 de abril del 2020, entró en vigencia,- por de 60 días- el DNU 329-2020, que dispone la prohibición, los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Para el supuesto de que igual el despido se produzca, la norma establece que el despido  no producirá efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes. El decreto tiene vigencia hasta el día el 4 de junio 2020,- si es que no se prorroga, o se innova con nuevos decretos restrictivos.-

En consecuencia las normas protegen a los trabajadores en relación de dependencia contra el despido sin causa. En un caso, de producirse, se agravan las indemnizaciones, y en otro, se lo tiene por no producido, pudiendo el trabajador solicitar la reincorporación al trabajo.

Un DNU, protege el despido sin causa, con la doble indemnización.

El otro DNU, protege a los despidos que se invoquen sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, teniéndolos legalmente como no producidos.

Quedan fuera de las prohibiciones, los despidos con causa, las extinciones por mutuo acuerdo. Y las renuncias.

El llamado despido con causa, se refiere a una inconducta del trabajador, que da lugar a que el empleador produzca la ruptura  del vínculo laboral. Tal circunstancia tiene los requisitos a que me refiero a continuación.

 

Proporcionalidad

Cuando se producen inconductas por parte del empleado, el art 67 de la ley 20744 de Contrato de Trabajo, otorga al empleador facultades disciplinarias, las que deben aplicarse proporcionalmente a la falta cometida por el dependiente.

Las sanciones van desde el apercibimiento,  a la suspensión sin goce de sueldo, de uno a treinta  días, pudiendo llegar al despido cuando el agravio es de tal magnitud que impide la continuidad del vínculo de trabajo. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias, no pueden exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Cabe aclarar que al empleador le está vedado, sancionar con la modificación de las condiciones de trabajo, o aplicar multas, o retener remuneraciones a consecuencia de una falta.

La sanción debe ser comunicada por escrito al empleado. Quien tiene la facultad de cuestionarla, ya sea por su procedencia, o por su extensión. En este aspecto el art 67 de la LCT dice; Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

La impugnación la debe hacer el trabajador ante el empleador por escrito, o por vía judicial dentro de los 30 días mencionados. Si la sanción lleva aparejado la perdida de los salarios, la impugnación de la sanción lleva implícito el hecho de que no se le descuente los salarios caídos por la sanción.

Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida, y la sanción aplicada. Ello implica que no debe pasar mucho tiempo entre la falta y la sanción, porque en caso de que el empleador deje pasar el tiempo, la jurisprudencia entiende que la falta ha sido consentida por el empleador. Ello con la excepción de que el empleador haya formado un expediente administrativo, para dilucidar la responsabilidad y la extensión de la falta cometida. Y la sanción se funde el resultado del expediente. Ante los despidos como sanción, ( despido con causa) son numerosos los fallos judiciales que han dicho que la sanción fue extemporánea y dio lugar a que se le abone al trabajador las indemnizaciones, por antigüedad y preaviso del art 245 LCT.

En el caso Shermer, los jueces de la Sala X, dijeron que más allá de que se discuta la justa causa del despido, lo cierto es que entre el hecho que se le imputa al trabajador, hasta la resolución del despido, transcurrió un extenso lapso de aproximadamente 40 días, lo cual revela claramente la inexistencia de uno  de los requisitos configurativos de la injuria a que alude el art 242 LCT, como es la contemporaneidad, entre el acontecimiento de los hechos imputados y su invocación como constitutivo de la injuria.

Shermer, Natalio Germán vs. Autopistas Urbanas S.A. s. Despido / Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala X.

En otro caso el trabajador tuvo una ausencia injustificada de 9 días. Aquí la empresa lo intimó a reintegrarse con apercibimiento de despedirlo, por abandono. Pero cuando el trabajador de reintegro, la patronal le otorgó sus vacaciones, que eran de periodos pasados, y que no tenía obligación de concederlas, pues su plazo para otorgarla estaba vencido. Durante las vacaciones, la empresa procedió a despedirlo por abandono, por lo que no correspondía indemnizarlo. El empleado consideró el despido injustificado, y recurrió a la Justicia. Así en los autos caratulados “MONTERO, JUAN CARLOS c/ SISTEMA NACIONAL DE MEDIOS PÚBLICOS SOCIEDAD DEL ESTADO -S.E.- UNIDAD DE NEGOCIOS RADIO NACIONAL s/ DESPIDO”. CNTRAB. Sala ” II “. Expte 3.867/2008; SD 97.559. La Cámara Laboral, argumentó que, entre otras circunstancias, que no sólo se exige que exista un incumplimiento de gravedad imputable a la otra parte, sino que además debe existir una relación temporal cercana entre dicho suceso y la decisión que se adopta. Así se consideró que el despido fue injustificado y el empleador fue condenado al pago de las indemnizaciones de ley.

LA SANCION DEBE SE PROPORCIONAL  A  LA FALTA COMETIDA. El art 67 LCT, otorga al empleador las facultades disciplinarias, pero la limita a la proporcionalidad de la falta cometida

Así el art dice. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Este requisito se relaciona con la razonabilidad, entre la infracción y la sanción. Para aplicar la sanción ha de tenerse en cuenta los antecedentes, la antigüedad, la reintegración de la misma dentro de un periodo de un año. Y todas las circunstancias que rodearon al hecho de la infracción.

Asimismo debe tenerse en consideración la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador, y que la sanción no sea un acto discriminatorio, excluyendo toda forma de abuso del derecho

En este sentido se ha pronunciado, la Sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones, en autos Torres Roberto Arieo c/ Seguridad Integral Empresaria S. A. s/ Despido, en fallo que lleva la fecha del 10/10/2017. Quien sostuvo que  es ilegítimo el despido por pérdida de confianza si el incumplimiento que le fue imputado al trabajador, en el cumplimiento de sus tareas de seguridad y vigilancia, no tuvo entidad suficiente, y pudo ser objeto de una sanción menor. Si bien la prueba acredita la existencia del hecho imputado, en el telegrama que comunica el despido, ese evento, no revestía la entidad que justificara el despido con causa, pues se trato de un hecho aislado, que si bien merecía una sanción, no justificaba la aplicación de la pena máxima.

Como se advierte, la desproporción entre la falta y la sanción protege los derechos de los trabajadores, quienes al verse afectados, pueden recurrir a la justicia para que se ampare sus derechos.

 

Juan Vodeb

Abogado

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