A nuestra sociedad la invadió la pandemia del coronavirus, paralizando, o ralentizando, gran parte de la economía, y de las relaciones sociales. Ello trae como consecuencia grandes efectos adversos a las relaciones jurídicas contractuales normales. A la crisis económica endémica que vive el país, se agregó en esta época una bacteria que tiene el vilo al mundo y también a la Argentina.

En el caso del coronavirus, tratándose de una plaga, se trata de una hipótesis de fuerza mayor, dado que es un evento imprevisto, Y en el supuesto de que se haya previsto, no puede evitarse.

El Código Civil y Comercial define el concepto de fuerza mayor al decir ”que se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho de que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto no ha podido ser evitado”. La pandemia, puede interpretarse como un hecho de fuerza mayor y/o no previsto sin poder evitarse.

Cuando existe un hecho de fuerza mayor, la ley exime de responsabilidad, excepto disposición legal en contrario.

En el aspecto de las relaciones del trabajo, la ley de contrato de trabajo, contempla algunos paliativos, para proteger a las industrias y a los empleados. En la medida que los empleadores puedan atravezar con éxito las circunstancias económicas adversas, se protege la permanencia de las relaciones laborales, y consecuentemente la paz social.

Dado el derecho protectorio de las leyes laborales, es necesario la mesura, y la buena fe, analizándose cada caso en particular, a fin de que empleador y empleado puedan salir lo menos perjudicado de actuales circunstancias económicas. Máxime ponderando que actualmente está vigente la doble indemnización para el supuesto de los despido incausado.

Las oportunas medidas del gobierno para controlar la difusión del virus, a largo plazo pueden causar una falta o disminución del trabajo, y con consecuencias económicas negativas. Pero para después de las disposiciones de cuarentena obligatoria establecida por el DNU 297/2020, la ley de contrato de trabajo permite la suspensiones de la dación laboral. Aunque toda suspensión para ser considerada válida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo, y ser notificada por escrito.

Suspensión por fuerza mayor. El artículo 221 de la ley del contrato de trabajo admite la suspensión de las relaciones laborales, por fuerza mayor, la que no pueden exceder de 75 días en un año, contados desde la primera suspension. En estas circunstancias debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Se debe ponderar la especialidad dentro de la empresa y no la empresa en su conjunto. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos carga de familia.

La suspensión concertada por ambas partes empleador y empleado. Está contemplada en la norma del art 223 bis, de la ley 20744. Así ambas partes pueden convenir la suspensión de la dación laboral, por un plazo convenido. Este tipo de suspensión preserva la fuente de trabajo, y la subsistencia del contrato de trabajo, por un tiempo, tal vez apto para atemperar la crisis. Y el trabajador no pierde la antigüedad. Durante esta suspensión puede realizar otras actividades remuneradas ya sean changas o trabajar en otro lugar en forma onerosa.

El requisito de validez de esta suspensión radica en a que debe ser homologado administrativamente.
Aunque juegan aquí los principios de la buena fe, colaboración, y solidaridad. Se paga una suma no remunerativa, equivalente a un porcentual del sueldo neto, sin efectos laborales, fiscales, sindicales, y de la seguridad social. Con excepción de la obra social. El porcentual del neto, permite la subsistencia del trabajador, y admite una reducción del costo laboral.

Otorgamiento de las vacaciones. Para aquellas empresas que no han otorgado las vacaciones correspondientes al año pasado, las podrían otorgar hasta el el 30 de abril, según los dispone el art 154 de la ley de contrato de trabajo. No obstante por imperio del DNU 290 que dispone el aislamiento obligatorio, quienes gozaban de las vacaciones, se la aprecia suspendidas, para reiniciarlas una vez concluido el periodo de aislamiento obligatorio. A su vez, fundado en el art 154, el empleador, para conceder las vacaciones, podría solicitar a la Autoridad Administrativa, la extensión del plazo del 30 de abril, causado en las circunstancias extraordinarias que provoca la pandemia.

Es evidente que lo expuesto no es una solución, a los problemas económicos que vendrán, pero al menos son paliativos, que pueden llegar a evitar los despidos.

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